Analityka jest obecnie bardzo przydatna przy selekcji nadsyłanych przez kandydatów do pracy cv. W przyszłości chcielibyśmy, aby boty nie tylko znajdowały właściwego specjalistę, również wśród osób, które nie szukają pracy, ale także wspierały proces onboardingu, identyfikacji talentów i planowania sukcesji, czy też analizowały powody odejść pracowników. Pomocne do tego mogą być analizy Big Data lub inne formy sztucznej inteligencji. Robot na razie jednak nie zastąpi pracownika – mówi Cezary Mączka, członek zarządu, dyrektor Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w firmie Budimex.

Rynek pracownika sprawił, że firmy muszą sięgać po nowe, innowacyjne sposoby pozyskiwania specjalistów do pracy. Na ile użyteczne w tych działaniach są technologie cyfrowe, w tym narzędzia analityczne i sztuczna inteligencja?

To zależy od etapu rozwoju organizacji oraz na ile silny jest pion HR. Na Zachodzie nowe technologie stanowią już istotny element zarządzania zasobami ludzkimi. Na przykład w Wielkiej Brytanii cały proces rekrutacji do instytucji publicznych jest zautomatyzowany. Przez pięć etapów naboru nie ma w ogóle bezpośredniego kontaktu rekrutera z kandydatami. Jedynie testy oraz wirtualna rozmowa przed kamerą. Potem odpowiednie algorytmy analizują wyniki. Dopiero wtedy jest kontakt z wytypowanymi osobami spełniającymi kryteria pracodawcy.

A jak sytuacja wygląda na polskim rynku?

Analityka jest przydatna przy selekcji nadesłanych cv. Korzystamy z tego rozwiązania w Budimeksie. Dzięki temu rekruter nie musi przeglądać wielu życiorysów. To bardzo upraszcza i przyspiesza proces rekrutacji. Mamy rocznie ok. 11 tys. zgłoszeń na stanowiska inżynierskie, a łącznie otrzymujemy ponad 45 tys. aplikacji. Osób zajmujących się rekrutacją jest mało, więc nie mieliby fizycznie możliwości przejrzenia tylu cv. Z pomocą przychodzi analityka i sztuczna inteligencja.

Bot sprawdza nadesłane oferty po słowach kluczowych. Na tej podstawie sugeruje, z kim warto rozmawiać w dalszym etapie rekrutacji. Ma dużą skuteczność, ok. 60% wskazanych przez niego aplikacji jest dopasowanych do stanowiska. Aby być jednak efektywnym operacyjnie, ten poziom musi przekraczać 80%, do czego dążymy. To nowa technologia i używamy jej wspólnie z jej twórcami. Takie narzędzia zwiększają efektywność działania pionu HR. Klient, który zamówił rekrutację, też na bieżąco ma dostęp do informacji, na jakim etapie jest realizacja jego zlecenia.

Jakie są słabości tego rozwiązania? Jak duże jest ryzyko, że w tych odrzuconych przez system ofertach znajdzie się jednak kandydat z najlepszymi kwalifikacjami na dane stanowisko?

Trzeba pamiętać, że to jest jedynie narzędzie, którym posługują się ludzie. Nasze działania nie odbiegają od tego, co dzieje się gdzie indziej. Zawsze jest możliwość pomyłki, nawet przy „ręcznej” obróbce zgłoszeń. Wprowadzenie sztucznej inteligencji jako kanału rekrutacji nie kreuje nowego profilu kandydata, który byłby wyraźnie lepszy – to narzędzie przyciąga jedynie osoby o większej otwartości, co zresztą też jest cenne, ale to ciągle pasywne narzędzie rekrutacji. To największa słabość tego rozwiązania. Cały czas pracujemy jednak nad jego doskonaleniem, aby stało się narzędziem aktywnie poszukującym nowych kandydatów.

Bot sprawdza nadesłane oferty po słowach kluczowych. Na tej podstawie sugeruje, z kim warto rozmawiać w dalszym etapie rekrutacji. Tego typu narzędzia zwiększają efektywność działania pionu HR.

W jakich obszarach zarządzania kadrami wykorzystujecie jeszcze analizę danych?

Chcielibyśmy, żeby z czasem bot był coraz inteligentniejszy, żeby bazując na zadanych parametrach, był w stanie wytypować odpowiedniego kandydata spośród tych, którzy nie szukają pracy. Tutaj mogłaby być wykorzystana analiza mediów społecznościowych. Obecnie w tym celu korzystamy z analiz Big Data dla danych telekomunikacyjnych.

W bazie danych operatora szukamy telefonów komórkowych, które logują się w określonej lokalizacji. Jeśli potem widać, że te same numery logują się w dużej liczbie, powiedzmy, na określonej stacji metra czy na przystanku kolejki podmiejskiej, to stawiamy tam hostessy lub wieszamy bannery zachęcające do pracy u nas. Można też wysyłać na wybrane według określonych kryteriów telefony (wiek, wykształcenie użytkownika etc.) SMS z linkiem do naszej oferty. Takie działania już podejmujemy we współpracy z telekomami.

Jaka jest ich skuteczność?

Na razie pozyskujemy w ten sposób pojedyncze osoby. Ale koszty tego typu akcji są małe, więc summa summarum to nam się opłaca.

A jaka metoda pozyskiwania pracowników jest dzisiaj najskuteczniejsza?

Najskuteczniej jest rekrutować przez media społecznościowe. Kiedyś był rynek pracodawcy i chętni do pracy zgłaszali się sami. Teraz to się zmieniło i firmy muszą dbać o swój wizerunek. Media społecznościowe są do tego dobrym miejscem. Ludzie wzajemnie polecają sobie firmę jako godnego zainteresowania pracodawcę. To się przekłada potem na zainteresowanie ofertami pracy.

Szukamy też pracowników poprzez różnego rodzaju eventy. Staramy się docierać do uczelni, nawiązujemy kontakty ze start-upami. Predyspozycje studentów są sprawdzane metodą gamingową. W planach mamy też wykorzystanie wirtualnej rzeczywistości do szkoleń BHP. W obszarze bezpieczeństwa nowe technologie bardzo dobrze się sprawdzają.

Gdzie jeszcze zamierzacie się wspierać rozwiązaniami technologicznymi? Jakie macie plany na najbliższy czas?

Będziemy pokazywać oferty pracy przy wejściu na dowolną stronę Budimeksu. Potem również na innych stronach internetowych będą wyświetlane oferty pracy dla osoby, która odwiedziła nasz portal. Rozwiązanie nie jest nowe, ale nie było wykorzystywane intensywnie do tej pory w rekrutacji…

Najskuteczniej jest rekrutować przez media społecznościowe. Ludzie wzajemnie polecają sobie firmę jako godnego zainteresowania pracodawcę. To się przekłada potem na zainteresowanie ofertami pracy.

W jakim zakresie nowe technologie są wykorzystywane do obsługi pracownika, gdy już zostanie zatrudniony w firmie? Gdzie jest szczególnie widoczna użyteczność zaawansowanych systemów informatycznych?

W planach mamy wdrożenie systemu ERP, w którym cała ścieżka obsługi pracownika będzie zdefiniowana od początku. Każdy pracownik będzie dostawał na telefon informacje o przebiegu swojej pracy. Do systemu będzie się też logował przez telefon. Będzie dostępny w ramach ERP rodzaj portalu społecznościowego, żeby każdy mógł kontrolować środowisko pracy.

Planujemy również zainstalowanie automatycznych rozwiązań, które będą tworzyły listy płac, rozliczały zwolnienia lekarskie. Inny robot będzie z kolei informował pracownika o benefitach, które mu przysługują.

W systemie znajdą się poza tym formularze zaświadczeń o zarobkach dla banków. To będzie bardzo przydatne rozwiązanie przy składaniu przez pracownika wniosku o kredyt. Kierownik może takie zaświadczenie podpisać na budowie, żeby nie trzeba było jeździć specjalnie do biura.

Jak analityka pomaga w monitorowaniu działań pracownika i rozliczaniu go z efektów pracy? Czy możliwe jest sparametryzowanie aktywności pracowniczej, żeby można ją było poddać automatycznej ocenie?

Pracownik wspólnie z przełożonym ustala i wpisuje do dokumentacji cele do osiągnięcia. Są to zarówno cele ilościowe, dotyczące wywiązania się z planów i terminów, jak i cele „miękkie”, obrazujące jego postawę, to, w jaki sposób osiąga te cele oraz czy jego działania są zgodne z etyką i zasadami firmy. W systemie pracownik będzie też mógł wskazać interesujące go szkolenia, określić swoją mobilność, znajomość języków obcych. Te informacje pozwolą na jego obiektywną ocenę i dopasowanie ścieżki rozwoju do jego zaintersowań i potrzeb firmy.

Niezależnie jednak od formy oceny ważne jest, aby oczekiwane efekty nie były realizowane na siłę, za wszelką cenę. Rolą pionu HR jest również eliminować toksycznych menedżerów, aby utrzymać przejrzyste środowisko pracy. Tutaj sztuczna inteligencja raczej nie znajdzie zastosowania. Chociaż na podstawie analizy maili wiele pewnie można by się dowiedzieć.

Na jakie stanowiska najbardziej brakuje obecnie chętnych w branży budowlanej?

Brakuje osób z wykształceniem technicznym i umiejętnościami technicznymi, manualnymi i mobilnymi. Wielu inżynierów, architektów, geodetów wyjechało za granicę. Nie chodzi o ludzi od IT, bo ci mogą pracować zdalnie, z dowolnego miejsca. Natomiast specjaliści z branży budowlanej muszą pracować na miejscu, tam gdzie jest budowa. Na dodatek został zmniejszony potencjał szkół zawodowych. Zerwana została ciągłość pokoleniowa, która w zawodach budowlanych ma duże znaczenie. Przy budowie trakcji kolejowej pracują często ludzie powyżej 55 lat, brakuje młodszych pracowników. A tu powinna być zachowana relacja: mistrz – uczeń.

W planach mamy wdrożenie systemu ERP, w którym cała ścieżka obsługi pracownika będzie zdefiniowana od początku. Dostępny też będzie rodzaj portalu społecznościowego, żeby każdy mógł kontrolować środowisko pracy.

Dzisiaj mówi się dużo o znaczeniu tzw. umiejętności miękkich. Na ile faktycznie są one ważne w zawodach technicznych? Czy tu jednak nie trzeba wykazać się przede wszystkim umiejętnością wykonania konkretnej rzeczy?

Na poziomie wykonawcy liczą się, oczywiście, głównie umiejętności techniczne. Praca zazwyczaj odbywa się jednak w grupie, więc też trzeba umieć się porozumieć z innymi, trzeba chociażby umieć powiedzieć, co ma być zrobione. Na poziomie stanowisk kierowniczych należy umieć właściwie stawiać cele, delegować zadania, motywować ludzi. Klienta czy kontrahenta trzeba umieć przekonać – ważna jest tu sztuka negocjacji.

Jaka jest rola działów HR w działaniach na rzecz transformacji cyfrowej?

Brak cyfryzacji to większe nakłady pracy. A to się przekłada na możliwości rozwoju. Jeśli nie ma cyfryzacji, firma traci, jej efektywność rozwojowa spada. To grozi alokacją pracowników. W działaniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi należy to mieć na uwadze.

Czy w przyszłości roboty zastąpią robotników na budowie?

Na placu budowy będzie to trudne. Nie ma robota, który by potrafił zalać beton, czyli będzie wiedział, czy pogoda jest odpowiednia, jakie parametry musi mieć akurat mieszanka betonowa, czy będzie odpowiednia liczba ludzi do pracy. Tej wiedzy robot nie posiądzie, nie zastąpi człowieka przy podejmowaniu tego typu decyzji. Może przy budowie dróg użyteczne okażą się czujniki w asfalcie – będą mierzyć parametry nawierzchni, informować, że potrzebna by była jednak lepsza mieszanka, że czas już na przegląd wykonanych odcinków itp. Robotyzacja procesów w środowisku back office też się sprawdza. Wiedza i zdolność podejmowania decyzji są jednak przynależne człowiekowi i tego roboty nie zmienią.

Rozmawiał Andrzej Gontarz.

Problemom związanym z efektywnym wykorzystaniem nowych technologii w obszarze HR poświęcona będzie konferencja „HR Data Forum. Cyfrowa transformacja w nowoczesnych działach HR” (Warszawa, 17 stycznia 2019 r.). Cezary Mączka jest członkiem jej Rady Programowej. Więcej informacji o programie konferencji można znaleźć na stronie: https://hrdataforum.pl/.